奮斗：華為人力管理實(shí)戰簡(jiǎn)介，目錄書(shū)摘
2020-06-24 15:29
來(lái)源：京東
作者：京東
奮斗：華為人力管理實(shí)戰
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編輯推薦: 全面公開(kāi)華為招聘流程與華為員工的培訓與淘汰機制
深度解讀華為人力資源管理體系的形成及變革
一個(gè)企業(yè)重要的資源是人才，只有留住了人才，企業(yè)才有發(fā)展的根基，企業(yè)才有未來(lái)。
以客戶(hù)為中心，以?shī)^斗者為本，長(cháng)期堅持艱苦奮斗。這就是華為領(lǐng)先競爭對手的全部秘密，這就是華為由勝利走向更大勝利的“三個(gè)根本保障”。以客戶(hù)為中心是長(cháng)期堅持艱苦奮斗的方向；艱苦奮斗是實(shí)現以客戶(hù)為中心的手段和途徑；以?shī)^斗者為本是驅動(dòng)長(cháng)期堅持艱苦奮斗的活力源泉，是保持以客戶(hù)為中心的內在動(dòng)力。
深度解讀華為人力資源管理體系的形成及變革
一個(gè)企業(yè)重要的資源是人才，只有留住了人才，企業(yè)才有發(fā)展的根基，企業(yè)才有未來(lái)。
以客戶(hù)為中心，以?shī)^斗者為本，長(cháng)期堅持艱苦奮斗。這就是華為領(lǐng)先競爭對手的全部秘密，這就是華為由勝利走向更大勝利的“三個(gè)根本保障”。以客戶(hù)為中心是長(cháng)期堅持艱苦奮斗的方向；艱苦奮斗是實(shí)現以客戶(hù)為中心的手段和途徑；以?shī)^斗者為本是驅動(dòng)長(cháng)期堅持艱苦奮斗的活力源泉，是保持以客戶(hù)為中心的內在動(dòng)力。
內容簡(jiǎn)介:
本書(shū)系統地介紹了華為公司人才資源管理體系的形成與改變，具體講述華為公司的人力資源規劃、人才招聘、干部培養與選拔、薪酬管理、激勵機制、員工淘汰等方面的理念和具體措施。
作者簡(jiǎn)介:
周錫冰，中國本土化管理資深專(zhuān)家，中國家族企業(yè)問(wèn)題研究召集人，總裁網(wǎng)首席培訓師，財經(jīng)作家，財富書(shū)坊創(chuàng )始人。常年研究華為、聯(lián)想、格力電器、褚橙、國美、娃哈哈、老干媽等標桿企業(yè)，并出版相關(guān)專(zhuān)著(zhù)，發(fā)表財經(jīng)作品兩千多萬(wàn)字。
先后受邀在清華大學(xué)、北京大學(xué)、上海交通大學(xué)等數十所大學(xué)總裁班講課，到華為、聯(lián)想、老干媽、譚木匠、格力電器、青島啤酒等知名企業(yè)做主題演講。
著(zhù)有《傳統企業(yè)到底該如何轉型》《老干媽的香辣傳奇》《褚橙是這樣成為爆款的》《華為還能走多遠》《家族企業(yè)如何久而不倒》《中國家族企業(yè)為什么交不了班》《日本百年企業(yè)的長(cháng)贏(yíng)基因》等財經(jīng)管理專(zhuān)著(zhù)。
目錄:第一章 人才就是戰斗力
大學(xué)之大在大師，企業(yè)之強在強人
企業(yè)間的競爭其實(shí)就是人才的競爭
“鄭寶用，一個(gè)人能頂10000個(gè)?！?
第二章 最合適的，才是最好的
人才并不是越優(yōu)秀越好
認真負責的員工是華為最大的財富
改進(jìn)工作方法比不切實(shí)際的暢談戰略有用得多
第三章 華為的人才從哪里來(lái)
校園招聘——不招“學(xué)徒”，而招“最優(yōu)秀”的人
內部競聘打開(kāi)了內部晉升通道
通過(guò)社會(huì )招聘建立起頂級人才隊伍
華為的面試考場(chǎng)
堅持雙向選擇，才能找到與企業(yè)價(jià)值觀(guān)相同的人
第四章 最大限度挖掘人才潛力
員工培訓是最重要的戰略性投資
技術(shù)專(zhuān)家按照體系進(jìn)行梯隊建設
讓最明白的人最有權
第五章 以?shī)^斗者為本
華為的三個(gè)根本保障
堅持讓貢獻者得到回報
差異化薪酬管理，激發(fā)員工的活力
第六章 激勵機制更多向創(chuàng )造績(jì)效的員工傾斜
確保奮斗者的利益，絕不讓“雷鋒”吃虧
績(jì)效考核不是為了找到后進(jìn)，而是為了激勵先進(jìn)
隱形激勵激活員工創(chuàng )造力
第七章 工者有其股，讓每一個(gè)勞動(dòng)者都有田可耕
員工持股制度，通過(guò)利益分享團結起員工
把華為的利益與員工的個(gè)人利益綁在一起
第八章 干部要從基層中來(lái)，到基層中去
最重要的不是做完人，而是要發(fā)揮自身的優(yōu)勢
有缺點(diǎn)的戰士可能就是未來(lái)的將軍
華為永遠不會(huì )提拔沒(méi)有基層經(jīng)驗的人做管理者
但凡機關(guān)干部，都必須到海外去鍛煉
第九章 末位淘汰5%
末位淘汰與“活力曲線(xiàn)”管理法
用貢獻來(lái)衡量績(jì)效
讓惰怠者感受到末位淘汰的壓力
參考文獻
后記
大學(xué)之大在大師，企業(yè)之強在強人
企業(yè)間的競爭其實(shí)就是人才的競爭
“鄭寶用，一個(gè)人能頂10000個(gè)?！?
第二章 最合適的，才是最好的
人才并不是越優(yōu)秀越好
認真負責的員工是華為最大的財富
改進(jìn)工作方法比不切實(shí)際的暢談戰略有用得多
第三章 華為的人才從哪里來(lái)
校園招聘——不招“學(xué)徒”，而招“最優(yōu)秀”的人
內部競聘打開(kāi)了內部晉升通道
通過(guò)社會(huì )招聘建立起頂級人才隊伍
華為的面試考場(chǎng)
堅持雙向選擇，才能找到與企業(yè)價(jià)值觀(guān)相同的人
第四章 最大限度挖掘人才潛力
員工培訓是最重要的戰略性投資
技術(shù)專(zhuān)家按照體系進(jìn)行梯隊建設
讓最明白的人最有權
第五章 以?shī)^斗者為本
華為的三個(gè)根本保障
堅持讓貢獻者得到回報
差異化薪酬管理，激發(fā)員工的活力
第六章 激勵機制更多向創(chuàng )造績(jì)效的員工傾斜
確保奮斗者的利益，絕不讓“雷鋒”吃虧
績(jì)效考核不是為了找到后進(jìn)，而是為了激勵先進(jìn)
隱形激勵激活員工創(chuàng )造力
第七章 工者有其股，讓每一個(gè)勞動(dòng)者都有田可耕
員工持股制度，通過(guò)利益分享團結起員工
把華為的利益與員工的個(gè)人利益綁在一起
第八章 干部要從基層中來(lái)，到基層中去
最重要的不是做完人，而是要發(fā)揮自身的優(yōu)勢
有缺點(diǎn)的戰士可能就是未來(lái)的將軍
華為永遠不會(huì )提拔沒(méi)有基層經(jīng)驗的人做管理者
但凡機關(guān)干部，都必須到海外去鍛煉
第九章 末位淘汰5%
末位淘汰與“活力曲線(xiàn)”管理法
用貢獻來(lái)衡量績(jì)效
讓惰怠者感受到末位淘汰的壓力
參考文獻
后記
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